Algumas empresas não têm dificuldade para mudar. O problema é justamente o contrário: elas mudam tanto, em tantas frentes e com tanta velocidade, que chega uma hora em que a equipe já não sabe mais qual novidade merece atenção primeiro.
Nova ferramenta, novo processo, nova meta, mudança de liderança, reorganização da área, implantação de sistema, Inteligência Artificial entrando no trabalho e mais uma prioridade anunciada antes de a anterior ter sido completamente absorvida.
Separadamente, cada decisão pode fazer sentido. Quando tudo chega ao mesmo tempo, porém, surge um problema que tenho visto aparecer cada vez mais nas conversas sobre gestão: a chamada fadiga de mudança.
Talvez sua equipe não esteja resistente. Talvez esteja cansada
Esse é um cuidado que considero importante.
Quando uma novidade chega e a reação das pessoas é morna, existe uma tendência de interpretar rapidamente o comportamento como resistência, mas na real, nem sempre é.
A Prosci diferencia saturação de mudança e fadiga de mudança. A saturação aparece quando o impacto das mudanças ultrapassa a capacidade de uma organização ou de suas pessoas de absorvê-las. A fadiga pode surgir como consequência desse excesso, aparecendo por meio de apatia, ansiedade, desgaste ou afastamento. Prosci
Isso significa que a pergunta não deveria ser apenas “por que minha equipe não quer mudar?”.
Em algumas situações, vale perguntar quantas mudanças essas mesmas pessoas já estão tentando assimilar.
A mudança nova chega carregando as anteriores
Uma organização pode enxergar cada projeto separadamente.
Quem está trabalhando na ponta dificilmente vive dessa maneira.
Para aquela pessoa, a nova plataforma chega junto com o processo que acabou de mudar, a meta revisada, uma nova maneira de registrar informações e uma prioridade que ainda não ficou completamente clara.
A Prosci, empresa global especializada em gestão de mudanças organizacionais e responsável por uma das metodologias mais conhecidas da área, diferencia saturação de mudança e fadiga de mudança.
A saturação aparece quando o impacto das transformações ultrapassa a capacidade de uma organização ou de suas pessoas de absorvê-las.
A fadiga pode surgir como consequência desse excesso, aparecendo por meio de apatia, desgaste e menor disposição para aderir a novas iniciativas
É por isso que uma mudança perfeitamente razoável pode encontrar uma equipe bastante desconfiada.
Ela talvez não esteja reagindo apenas ao que foi anunciado hoje.
O que eu observaria antes de chamar alguém de resistente
Eu prestaria atenção principalmente à repetição de alguns comportamentos.
A equipe começa a receber qualquer nova iniciativa com “isso também vai mudar daqui a pouco”? Os profissionais participam dos treinamentos, mas demonstram pouca energia? Projetos começam e perdem prioridade rapidamente? Ferramentas novas convivem indefinidamente com as antigas?
Nenhum desses sinais prova sozinho que exista fadiga de mudança, mas, quando aparecem juntos, porém, merecem investigação.
A própria pesquisa da já mencionada Prosci aponta comportamentos como aumento de reclamações, apatia, desengajamento e sensação de sobrecarga entre os possíveis sinais de fadiga.
O pior caminho é transformar tudo isso em julgamento sobre caráter ou comprometimento.
Toda novidade ocupa espaço
Existe uma pergunta simples que considero muito útil em momentos de mudança: se algo novo vai entrar, o que vai sair?
Nem sempre a empresa consegue responder. Um sistema novo entra, mas o antigo continua sendo usado. Surge uma nova reunião, mas nenhuma deixa de existir. A equipe recebe outra prioridade, embora as anteriores permaneçam intactas.
A conta não fecha para sempre. É recomendado que as organizações não analisem apenas cada mudança isoladamente, mas também administrem o portfólio de mudanças, justamente para identificar sobreposições e situações em que muitas iniciativas atingem as mesmas pessoas simultaneamente.
Essa lógica me parece muito mais produtiva do que simplesmente cobrar maior capacidade de adaptação.
Comunicação ajuda, mas não faz milagre
Outro erro comum é acreditar que qualquer problema de mudança pode ser resolvido comunicando mais. Comunicação ruim realmente piora o cenário.
Só que repetir uma mensagem várias vezes não resolve uma mudança mal organizada.
As pessoas precisam compreender por que algo está sendo feito, o que mudará na prática, quando isso acontecerá e como aquela decisão afetará sua rotina.
Também precisam ter espaço para fazer perguntas.
Uma comunicação eficiente durante mudanças não deveria funcionar apenas como canal de transmissão da liderança para baixo. Ela também precisa permitir que informações da equipe voltem para quem está tomando decisões.
Às vezes, é justamente alguém da operação quem consegue perceber primeiro que duas mudanças diferentes estão disputando tempo, ferramentas e atenção das mesmas pessoas.
Uma palestra motivacional resolve fadiga de mudança?
Sozinha, não e eu acho importante dizer isso sendo alguém que vive de palestras. Uma palestra motivacional pode criar um momento importante de reflexão, reunir uma equipe, trabalhar comportamento e ajudar as pessoas a enxergar determinadas situações por outro ângulo.
O que ela não pode fazer é substituir decisões de gestão. Se existem mudanças demais acontecendo ao mesmo tempo, talvez seja necessário rever prioridades, prazos, processos e a quantidade de iniciativas em andamento.
Uma palestra funciona muito melhor quando faz parte de um esforço coerente da empresa do que quando recebe a missão impossível de resolver no palco aquilo que continua desorganizado fora dele.
Mudar faz parte da vida de qualquer empresa que queira continuar relevante.
O cuidado está em não confundir velocidade com capacidade infinita de adaptação.
Quando muitas transformações chegam às mesmas pessoas sem que exista tempo suficiente para consolidar as anteriores, a falta de entusiasmo diante da próxima novidade pode ter uma explicação mais complexa do que simples resistência.
Antes de perguntar por que a equipe não quer mudar, eu começaria tentando descobrir quanto ela já precisou mudar nos últimos meses e o que ainda está tentando assimilar.
Essa pergunta pode revelar muito mais sobre o problema.
Te convido agora da dar o play no vídeo abaixo, é uma matéria do SBT sobre o impacto das minhas palestras.
Depois disso, é só me chamar.
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Paul Friedericks é mágico, palestrante e especialista em vendas com impacto emocional. Já ministrou palestras e treinamentos para equipes comerciais em todo o Brasil, levando às empresas uma abordagem prática, provocadora e centrada em alta performance com leveza e verdade.
