Existe uma mudança curiosa que acontece ao longo de uma carreira. No começo, todo mundo se sente relativamente à vontade para corrigir você. O chefe aponta o erro, o colega mais experiente dá conselho, o cliente questiona, alguém muda sua ideia e ninguém considera aquilo uma grande afronta. Afinal, você ainda está aprendendo e isso faz parte do jogo.
Depois vêm experiência, resultado, reconhecimento, talvez um cargo importante ou uma reputação construída durante muitos anos. Aos poucos, a conversa ao redor também muda. As pessoas escolhem mais as palavras, pensam duas vezes antes de contrariar, algumas preferem concordar e outras simplesmente concluem que aquela discussão não vale o desgaste.
É aí que existe um risco silencioso: quanto mais autoridade você conquista, maior pode ficar a distância entre aquilo que as pessoas realmente pensam e aquilo que têm coragem de dizer na sua frente.
O problema não está em se tornar referência. Trabalhar durante anos para conhecer profundamente um assunto é algo que valorizo muito. O perigo aparece quando o reconhecimento começa a criar uma bolha na qual o profissional escuta cada vez mais confirmação e cada vez menos contraditório.
Nesse momento, experiência pode continuar aumentando enquanto a capacidade de perceber os próprios erros começa a diminuir.
O ponto central
O problema de virar referência não é começar a saber muito. É correr o risco de ficar cercado por pessoas que já não se sentem tão confortáveis para mostrar quando você está errado. Quanto maior sua autoridade, mais importante se torna criar espaço para ouvir aquilo que não confirma o que você já pensa.
No começo da carreira, ninguém tem medo de corrigir você
Existe uma vantagem pouco valorizada em ser iniciante: ninguém espera que você saiba tudo.
Você pergunta, erra, recebe orientação e segue em frente. Muitas vezes, a crítica nem chega a ameaçar sua identidade porque ainda existe uma compreensão clara de que você está construindo repertório.
Com o tempo, isso muda.
Quando alguém passa a ser reconhecido como especialista, líder ou referência, errar começa a parecer mais caro. Não apenas para quem erra, mas também para quem precisa apontar o erro. Discordar de um colega é uma coisa. Discordar do fundador, do diretor ou daquela pessoa que todo mundo apresenta como “o grande especialista” é outra.
A hierarquia entra na conversa mesmo quando ninguém fala sobre ela.
Um estudo publicado no Academy of Management Journal, com mais de 3 mil funcionários e 223 gestores, encontrou que a abertura do gestor estava fortemente relacionada à disposição das pessoas para apresentar sugestões, preocupações e ideias de melhoria. Um dos mecanismos envolvidos era justamente a percepção de segurança para falar.
Isso ajuda a explicar por que simplesmente dizer “minha porta está sempre aberta” pode não ser suficiente.
A questão não é se a porta está aberta.
É descobrir o que acontece com quem atravessa.
O sucesso muda a maneira como as pessoas conversam com você
Quanto mais influência alguém possui, mais difícil pode ser perceber essa mudança porque ela acontece gradualmente.
As críticas ficam mais educadas. Depois ficam mais raras. Uma ideia mediana recebe elogios que talvez não recebesse alguns anos atrás. Uma decisão questionável encontra menos resistência. Em determinado momento, a pessoa pode começar a acreditar que suas ideias melhoraram muito, quando parte do que mudou foi apenas a disposição do ambiente para enfrentá-las.
Pesquisas sobre poder trazem um alerta interessante. Adam Galinsky e seus colegas realizaram uma série de estudos mostrando que pessoas colocadas em situações de maior poder apresentavam menor tendência a considerar espontaneamente a perspectiva dos outros e tinham mais dificuldade em reconhecer corretamente algumas emoções. Os autores não dizem que todo líder poderoso perde empatia, evidentemente, mas mostram que o próprio contexto de poder pode alterar a forma como enxergamos outras perspectivas.
A combinação é perigosa.
De um lado, as pessoas ao redor começam a falar menos.
Do outro, quem ocupa a posição de autoridade pode ter mais facilidade para confiar na própria perspectiva.
Não é preciso ser arrogante para cair nisso.
Basta parar de perceber que o ambiente ao seu redor mudou.
Se ninguém discorda de você, talvez essa não seja uma ótima notícia
Eu desconfiaria de qualquer ambiente onde a mesma pessoa está certa em praticamente todas as reuniões.
Pode acontecer de alguém ter grande conhecimento e tomar excelentes decisões. Claro. Só que é improvável que uma equipe formada por profissionais diferentes jamais enxergue uma situação por outro ângulo.
Quando a discordância desaparece completamente, vale investigar se ela realmente deixou de existir ou apenas deixou de ser verbalizada.
Uma pesquisa publicada em 2022 encontrou que o poder exercido pelo líder podia reduzir a manifestação de opiniões e sugestões dos subordinados, enquanto o status conquistado pelo líder apresentava outra dinâmica. A segurança psicológica ajudava a explicar parte dessa relação.
Isso diferencia duas coisas que às vezes tratamos como se fossem iguais.
Poder pode vir do cargo.
Respeito precisa continuar sendo construído.
Uma pessoa pode ter autoridade suficiente para encerrar qualquer discussão e, ao mesmo tempo, estar destruindo a própria possibilidade de ouvir uma informação importante.
No Paul & Jack já falamos sobre aprender com quem desafia nossas ideias. Existe valor justamente naquela pessoa que não entrega apenas conforto. O desafio é manter essa abertura quando o contraditório deixa de vir de alguém do mesmo nível e começa a vir de alguém que, formalmente, possui menos poder.
Elogio é ótimo. O problema é quando ele vira sua única fonte de informação
Eu gosto de elogio. Acho reconhecimento importante e não compro a ideia de que todo crescimento precisa vir da pancada.
Uma equipe saudável deveria saber reconhecer aquilo que funciona.
Mas elogio e feedback cumprem funções diferentes. Se você escuta apenas aquilo que está bom, começa a perder informações sobre o que poderia melhorar.
A situação fica ainda mais delicada quando o sucesso cria uma audiência interessada em continuar perto de você. Quanto maior a reputação, mais fácil atrair gente disposta a validar tudo. Pessoas que admiram seu trabalho podem confundir respeito com concordância permanente.
E existe um detalhe incômodo: elogio é muito mais gostoso de ouvir.
Crítica obriga a parar, avaliar e talvez admitir que aquela certeza não era tão sólida.
No artigo sobre mentalidade vencedora em vendas, já existe uma ideia importante: alta performance exige humildade suficiente para revisar o próprio desempenho. Esse raciocínio vale ainda mais quando o reconhecimento aumenta.
Quanto mais gente acredita que você sabe, mais responsabilidade você tem de continuar testando aquilo que acredita saber.
Receber crítica bem não significa concordar com qualquer crítica
Aqui também existe uma confusão.
Ser aberto ao contraditório não significa aceitar toda opinião como verdade. Há crítica ruim, crítica mal-informada, interesse pessoal, implicância e sugestão que simplesmente não faz sentido.
Experiência serve também para filtrar.
A maturidade está em conseguir ouvir antes de decidir o que fazer com aquilo.
Você pode escutar atentamente e concluir que continuará exatamente com a mesma decisão. Não há problema nisso. A diferença é que essa conclusão vem depois de avaliar o argumento, e não antes porque ele ameaçava sua autoridade.
Há inclusive uma pesquisa interessante sobre líderes que buscam feedback negativo diretamente de subordinados. O estudo encontrou uma relação positiva entre essa busca por informações críticas e a percepção de eficácia do líder em determinadas condições.
Mais recentemente, um estudo de 2026 trouxe uma nuance importante: líderes que procuram feedback podem incentivar os funcionários a se manifestarem, especialmente quando essa busca parece sincera, embora fazê-lo de maneira excessiva ou artificial também possa gerar ansiedade.
Ou seja, também não adianta transformar abertura em ritual corporativo.
“Agora todos precisam me dar três críticas.”
Se a equipe sabe que toda discordância será explicada, combatida ou lembrada na próxima avaliação, ninguém acredita na cerimônia.
O jeito como você reage à primeira crítica ensina a equipe a lidar com as próximas
Esse talvez seja o ponto mais importante para quem lidera.
Você pode fazer vinte discursos sobre transparência. A equipe vai aprender muito mais observando o que acontece quando alguém discorda de verdade.
Imagine que um profissional diga:
“Eu acho que essa decisão vai criar um problema.”
Se a resposta imediata for uma defesa longa, uma ironia ou a tentativa de demonstrar por que ele não entendeu a situação, a mensagem para o restante da sala é bastante clara.
Talvez ninguém tenha sido proibido de falar.
Mas todo mundo acabou de aprender quanto custa.
O contrário também acontece. Um líder pode agradecer, pedir que a pessoa explique melhor e avaliar o argumento. Nem precisa concordar no final. O comportamento já mostrou que discordância não será tratada automaticamente como deslealdade.
É por isso que gosto da ideia de feedback como cultura, e não apenas como ferramenta. A própria palestra de liderança do Paul & Jack trabalha comunicação, feedback, cultura e desenvolvimento das pessoas como partes da liderança.
Liderar não é apenas ter gente que escuta você.
É construir um ambiente em que você também continua conseguindo escutar.
Ter autoridade e continuar sendo corrigível é uma combinação rara
Existe algo muito atraente numa pessoa experiente que não precisa fingir infalibilidade.
Ela conhece muito, mas ainda pergunta.
Tem convicção, mas consegue mudar de ideia.
Sabe defender um ponto e, ao mesmo tempo, não transforma discordância em duelo pessoal.
Eu diria até que, depois de certo ponto da carreira, essa capacidade passa a separar dois tipos de profissional experiente.
Um usa tudo o que aprendeu para proteger suas certezas.
O outro usa a experiência para fazer perguntas melhores.
O primeiro precisa continuar parecendo certo.
O segundo está mais interessado em continuar melhorando.
E isso não diminui autoridade. Na minha visão, faz justamente o contrário.
Quanto maior sua reputação, mais você precisa construir seu próprio contraditório
No começo, o contraditório aparece sozinho.
Depois, talvez você precise procurá-lo.
Pode ser aquele colega antigo que continua falando com você da mesma maneira. Um parceiro que não fica impressionado com cargo. Alguém da equipe que conhece profundamente uma parte que você não domina. Pode ser também uma pessoa de fora, capaz de olhar para o trabalho sem carregar toda a história e o respeito acumulados.
Não precisa ser alguém que discorda de tudo. Isso também cansa e não ajuda.
O que você precisa é de gente que não dependa de concordar com você para continuar perto de você.
Porque sucesso cria filtros. Cargo cria filtros. Fama cria filtros. Experiência cria filtros.
Se você não tomar cuidado, chega uma hora em que todo mundo diz que sua ideia é ótima antes mesmo de você terminar de explicar.
E talvez esse seja justamente o momento em que mais precisa ouvir:
“Paul, acho que dessa vez você está errado.”
O profissional inseguro escuta isso como ameaça.
O profissional que ainda quer crescer escuta como possibilidade.
Liderança também é saber ouvir
Sua empresa tem líderes que recebem feedback ou apenas líderes que dão feedback?
A palestra de liderança Paul & Jack trabalha comunicação, feedback, cultura, influência e desenvolvimento de equipes usando conteúdo, humor, mágica e experiência de palco para transformar conceitos de liderança em situações que as pessoas conseguem reconhecer no dia a dia.
Além de palestras de vendas, ofereço diversos outros tipos de palestras, como:
Perguntas frequentes
Por que algumas pessoas têm dificuldade para receber críticas?
Uma crítica pode ser percebida como ameaça à competência, à reputação ou à imagem que a pessoa construiu sobre si mesma. Isso tende a ganhar ainda mais peso quando o profissional já é reconhecido como autoridade naquele assunto. O desafio é conseguir separar “uma ideia minha pode estar errada” de “eu sou incompetente”.
Como receber uma crítica sem reagir na defensiva?
Uma boa primeira atitude é compreender completamente o argumento antes de preparar a resposta. Perguntar o que levou a pessoa àquela conclusão, pedir exemplos e ganhar algum tempo para avaliar costuma produzir uma conversa melhor do que tentar responder imediatamente.
Um líder deve pedir feedback aos funcionários?
Pode ser muito valioso, desde que exista abertura real para ouvir. Pesquisas encontraram relações entre líderes que buscam feedback e maior manifestação de opiniões pelos funcionários, embora a sinceridade percebida e a maneira como essa busca acontece façam diferença.
Por que funcionários têm medo de discordar do chefe?
A diferença de poder pode fazer com que a pessoa avalie possíveis consequências antes de falar. Estudos sobre voz dos funcionários mostram que a abertura do gestor e a percepção de segurança psicológica influenciam a disposição para apresentar opiniões, preocupações e sugestões.
Como criar uma cultura em que as pessoas discordem com respeito?
O comportamento da liderança pesa bastante. Quando uma discordância aparece, ouvir, investigar e evitar tratar crítica como deslealdade sinaliza para o restante do grupo que opiniões diferentes têm espaço. Criar canais de feedback ajuda, mas a reação cotidiana dos líderes costuma determinar se as pessoas realmente usarão esses canais.
Ser experiente aumenta o risco de arrogância?
Experiência e arrogância não são sinônimos. Na verdade, conhecimento real pode ajudar alguém a reconhecer melhor os limites do que sabe. Um estudo de 2024 encontrou que especialistas reais eram menos propensos a alegar conhecimento que não tinham, enquanto pessoas que apenas se percebiam como especialistas apresentavam maior tendência a exagerar o próprio conhecimento.
Te convido agora da dar o play no vídeo abaixo, é uma matéria do SBT sobre o impacto das minhas palestras.
Depois disso, é só me chamar.
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Paul Friedericks é mágico, palestrante e especialista em vendas com impacto emocional. Já ministrou palestras e treinamentos para equipes comerciais em todo o Brasil, levando às empresas uma abordagem prática, provocadora e centrada em alta performance com leveza e verdade.
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